Положение о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов Корпорации

Настоящее Положение регламентирует порядок организации и проведения конкурсного отбора, а также критерии отбора персонала для обеспечения потребности Корпорации в кадрах.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с положением и преследует следующие цели:
- Отбор кандидатов, которые по своим профессиональным и личностным качествам наилучшим образом подходят для работы в подразделениях Корпорации.
- Более полный учет личных и профессиональных качеств работников при решении вопроса о переходе на другие должности.

1.2. При поиске и отборе кадров для обеспечения высокого качества отбираемых кандидатов учитываются следующие аспекты:

- поиск и отбор не рассматриваются как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы, поиск и отбор закладывают базу для завтрашних успехов организации;
- при подборе принимаются во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру рабочей группы, - т.е. сотрудники, способные устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами, готовые следовать установленным законам и порядкам.
- при подборе учитываются все требования трудового законодательства Украины, и обеспечивается справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на должность.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА.

2.1. Всю работу системы по подбору персонала направляет и координирует отдел персонала.
2.2. Отдел персонала ведет всю необходимую отчетность и обеспечивает сохранность результатов профессионального отбора.

3. ПЛАНИРОВАНИЕ, УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК ПРОЦЕССА ПОДБОРА.

3.1. Процессу отбора персонала предшествует анализ стратегического плана организации и кадровое планирование - прогнозирование качественной и количественной потребности пополнения кадрового состава.

3.2. Поиск работников на замещение вакантной должности может осуществляться как за счет внутренних ресурсов Корпорации, так и за счет внешних источников.

3.3. Основанием для начала процесса подбора специалиста на вакантную должность служит заполненная руководителем подразделения (в котором открыта вакансия), и Утвержденная Генеральным или Исполнительным директором Заявка на подбор нужного специалиста, в которой:

- Установлены квалификационные требования к работнику,
- Определен уровень способностей, личностных и деловых качеств, которыми должен обладать кандидат.
- Определены сроки, к которым должен быть найден кандидат на вакантную должность.

3.4. ОРГАНИЗАЦИЯ ВНУТРЕННЕГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

3.4.1. Организация внутреннего подбора персонала осуществляется путем положения.

3.5. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ВНЕШНЕГО ОТБОРА КАДРОВ

Организация процесса внешнего отбора кадров включает в себя:

3.5.1. Поиск претендентов:

размещение рекламы с СМИ;
контакты со средними и высшими учебными заведениями;
обращение в рекрутинговые агенства;
обращение в центры занятости;
интернет;
fличные контакты работников организации.

3.5.2. Формирование базы данных:

Создание и регулярное обновление списка кандидатов на вакантные должности

3.5.3. Сбор предварительной информации от кандидатов:

Изучение сведений, приведенных в резюме кандидата;
Предварительное собеседование;
Заполнение стандартной формы Анкеты «Сведения о кандидате»
Прием резюме и рекомендаций от кандидатов.

3.5.4. Проверку информации, полученной от кандидатов:

Информация с прежних мест работы и учебы;
Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме.

3.5.5. Оценку кандидатов:

Тесты на оценку специальных способностей и особенностей личности и характера кандидата.
Подготовку рекомендаций.
Выполнение кандидатом пробной работы для оценки его важнейших профессиональных качеств (содержание пробной работы определяется начальником подразделения, в котором предполагает работать кандидат).

3.5.6. Серию последовательных интервью:

Со специалистом отдела персонала
С руководителем подразделения, в которое подбирается работник;
Со специально созданной комиссией, Исполнительным директором или Генеральным директором Корпорации.

3.5.7. Окончательное решение о зачислении на работу.

4. ОЦЕНОЧНЫЕ КРИТЕРИИ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ИТОГОВ ОТБОРА

Оценка кандидата производится в виде заполненной соответствующей формы или в виде отчета (словесного портрета, характеристики), направляемого руководству для принятия окончательного решения.

Оценочными критериями для подведения итогов отбора кандидата служат:

- Аккуратность, опрятность в одежде;
- Образование;
- Уровень квалификации;
- Профессиональный опыт;
- Интеллектуальный уровень;
- Коммуникабельность;
- Готовность к сотрудничеству;
- Лидерский потенциал;
- Уверенность в себе;
- Мотивация – настрой на высокую отдачу в работе;
- Состояние здоровья;
- Результаты тестирования.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:

5.1. Менеджер по персоналу несет ответственность за:
- Качество, научную обоснованность и эффективность процедур, используемых в процессе отбора кандидатов.
- Качественное ведение всей необходимой документации и ее сохранность.
- Четкое соблюдение всех сроков в соответствии с используемыми в процессе отбора процедурами и методами.